経理として経験を積むと、「後輩を指導したい」「チームをまとめる仕事に挑戦したい」「将来は経理部門の管理職を目指したい」と考える人もいるでしょう。
一方で、経理リーダーになるために必要な経験や、担当者との役割の違いが分からず、次のキャリアに迷う人も少なくありません。転職でリーダー候補を目指す場合も、単に「リーダー経験がある」と伝えるだけでは、実際の役割や実績が伝わりにくいものです。
この記事では、経理担当者とリーダーの違い、リーダーになるまでに経験したい段階、求められるスキル、転職での経験の伝え方を解説します。現在の担当業務から役割を広げたい人や、将来リーダー・マネージャーを目指す経理担当者に役立つ内容です。
経理担当者からリーダーへ変わると何が変わる？
経理担当者とリーダーの大きな違いは、仕事を見る範囲です。
担当者は、自分に任された業務を正確かつ期限内に完了させることが中心です。一方、リーダーは自分の担当業務だけでなく、メンバーを含めたチーム全体の成果を考えます。
担当者は「自分の担当業務」を完遂する
経理担当者は、担当する業務について正確性と期限を意識して仕事を進めます。
例えば、次のような業務です。
- 月次・四半期・年度決算
- 売掛金・買掛金管理
- 固定資産管理
- 連結決算
- 開示資料の作成
- 管理会計
- 税務
- 監査対応
担当者として重要なのは、任された業務を理解し、必要な情報を集め、処理や確認を行い、期限までに成果物を完成させることです。
経験を積むにつれて、単純な処理だけでなく、差異分析、会計判断、業務改善など、担当業務の範囲を広げていくことも求められます。
職場で実践するなら、月次決算の担当業務について、前工程から後工程までの流れを図にまとめ、「自分の作業がどの工程に影響するか」を上司や先輩に確認してみましょう。
リーダーは「チームとして成果を出す」
リーダーになると、自分の仕事だけを見ていればよいわけではありません。
例えば月次決算では、次のような点を確認します。
- 誰がどの業務を担当するか
- 各業務が予定どおり進んでいるか
- 遅れている業務はないか
- レビューの時間を確保できているか
- 他部署から必要な情報を入手できているか
- 決算全体の期限に間に合うか
リーダーの役割は、「自分の仕事を終わらせること」ではなく、チーム全体が期限と品質を守って成果を出せる状態を作ることです。
職場で実践するなら、月次決算の締切から逆算して、担当者、期限、レビュー日を一覧にした簡単な進捗表を作り、チーム内で共有してみましょう。
「自分ができる」から「チームでできる」へ
担当者として優秀な人ほど、「自分でやった方が早い」と考えることがあります。
しかし、リーダーがすべての仕事を自分で処理すると、チームとして仕事を回せません。
リーダーには、
「自分が処理できる」
から、
「メンバーが適切に処理できる」
へと視点を変えることが求められます。
経理のキャリアでは、仕事を見る範囲が次のように広がっていきます。
作業 → 担当業務 → チーム → 部門
リーダーを目指すなら、自分の担当業務だけでなく、チーム全体の業務がどのように動いているのかを見る習慣を持つことが重要です。
職場で実践するなら、自分が担当している定型作業を手順書にまとめ、後輩や同僚が一人で処理できる状態を作ってみましょう。
リーダーになるまでに経験したい5つの段階
経理担当者からリーダーを目指す場合は、いきなりチーム全体を管理するのではなく、少しずつ担当範囲を広げていくとよいでしょう。
自分の担当業務を一人で完結する
まずは、自分の担当業務について、準備から完了まで一通り説明できる状態を目指します。
担当業務の前工程と後工程まで理解すると、他のメンバーの仕事やチーム全体の流れも見えやすくなります。
単に作業をこなすだけでなく、
- なぜこの処理が必要なのか
- どの情報が前工程から来るのか
- 自分の成果物が後工程にどう影響するのか
- どこにミスや遅延が起きやすいのか
まで理解することが大切です。
職場で実践するなら、担当している売掛金管理や固定資産管理などについて、業務の開始条件、処理内容、確認者、完了条件を1枚のメモに整理してみましょう。
人に教え、仕事を任せる
次に、後輩や新しいメンバーへのOJTを経験します。
単に業務手順を説明するだけでなく、相手が自分で判断できるようになることを意識しましょう。
例えば、次のような対応です。
- 業務手順を説明する
- 相手の理解度を確認する
- 実際の業務を任せる
- 判断に迷う点を一緒に整理する
- 成果物を確認する
- 改善点をフィードバックする
- 次に任せる業務を考える
すべてを教えてから仕事を任せるのではなく、本人が考える余地を残すことも重要です。
「この数字が変わった理由をどう考えますか？」
「この処理について、どの会計基準を確認すればよいと思いますか？」
といった問いかけによって、メンバーの判断力を育てられます。
職場で実践するなら、後輩に請求書処理などの定型業務を任せる際、最初から答えを教えず、「確認すべき資料は何だと思いますか」と質問してから一緒に確認しましょう。
成果物をレビューし、品質を管理する
自分で資料を作成するだけでなく、他のメンバーが作成した成果物を確認する経験も重要です。
レビューでは、誤字脱字だけでなく、次のような点を確認します。
- 数値が正しいか
- 会計処理が適切か
- 前年や予算との比較に問題がないか
- 必要な情報が含まれているか
- 開示内容と財務数値が整合しているか
- 説明に不足している点がないか
ミスを見つけた場合は、単に自分で修正するのではなく、なぜ間違えたのかを本人と確認します。
同じミスを繰り返さないように、手順やチェックポイントを見直すことも大切です。
レビュー経験を積むと、個人の成果物だけでなく、チーム全体の品質を管理する視点が身につきます。
職場で実践するなら、後輩が作成した月次資料を確認するときに、修正箇所を直すだけでなく、「なぜこの数値を確認するのか」をコメントとして残しましょう。
業務を割り振り、進捗を管理する
次の段階では、チームの業務分担やスケジュール管理に関わります。
業務は、単純に人数で均等に分ければよいわけではありません。
次のような点を考慮して担当を決めます。
- メンバーの経験
- 業務の難易度
- 現在の業務量
- 決算スケジュール
- メンバーの育成状況
経験の浅いメンバーには定型業務を任せながら、徐々に難易度の高い業務へ広げます。一方、経験者には難しい論点やレビュー業務を任せることで、チーム全体の処理能力を高められます。
また、経理では決算や開示など複数の業務が同時に進むため、チーム全体の進捗を管理する必要があります。
例えば、次のようなスケジュールを確認します。
- 月次決算の各工程
- 四半期・年度決算
- 連結決算
- 開示資料
- 監査対応
- 税務関連業務
- 経営会議や取締役会向け資料
重要なのは、問題が発生してから対応するのではなく、遅れそうな業務を早い段階で把握することです。
職場で実践するなら、次回の月次決算で担当業務を工程ごとに分け、各担当者と期限を設定したうえで、締切の2日前に進捗を確認してみましょう。
関係者と調整し、チーム全体を動かす
リーダーになると、経理部門の中だけでなく、他部署や社外関係者との調整も増えます。
連携する相手には、次のような関係者がいます。
- 営業部門
- 事業部門
- 経営企画
- 財務
- 法務
- IR
- 監査法人
- 子会社
- 海外拠点
例えば、決算に必要な情報が事業部門から提出されていない場合、「まだ資料が来ていません」と伝えるだけでは不十分です。
次の点を整理して伝える必要があります。
- 何の情報が必要なのか
- なぜ必要なのか
- いつまでに必要なのか
- 遅れた場合にどの工程へ影響するのか
リーダーに求められるのは、単なるコミュニケーション能力ではありません。
論点・期限・役割を整理し、関係者と合意形成する力が必要です。
職場で実践するなら、事業部門へ決算資料を依頼するときに、必要な項目、提出期限、提出が遅れた場合の影響を箇条書きにしてメールで伝えましょう。
経理リーダーに求められるスキル
ここまでの段階を経験するには、会計知識だけでなく、業務管理、人材育成、調整などのスキルが必要です。
経理の実務スキル
まず、担当する経理業務について一定の専門性が必要です。
- 決算
- 連結
- 開示
- 管理会計
- 税務
- 会計基準
- 監査対応
リーダー自身がすべての領域を専門家レベルまで理解する必要はありません。
ただし、メンバーの相談に乗り、問題の重要性を判断し、必要に応じて上司や専門家へエスカレーションできる程度の理解は必要です。
職場で実践するなら、担当業務に関連する会計基準を1つ選び、実際の仕訳や決算資料と照らし合わせながら、処理の根拠を説明できるようにしておきましょう。
業務管理スキル
リーダーは、個別の作業だけでなく、業務全体を管理します。
- 業務分担
- スケジュール管理
- 進捗管理
- レビュー
- 品質管理
- リスク管理
- 業務改善
特に経理では、決算日程などの動かしにくい期限があります。
そのため、後工程から逆算して業務を組み立て、遅延や問題を早期に把握する能力が重要です。
職場で実践するなら、決算スケジュールを締切から逆算し、資料回収、入力、確認、レビューの期限をカレンダーに登録してみましょう。
育成・フィードバックのスキル
メンバーの能力や経験に応じて、適切な仕事を任せることもリーダーの重要な役割です。
次のような点を考える必要があります。
- どこまで任せるか
- どこを確認するか
- どのタイミングでレビューするか
- どのようなフィードバックをするか
- 次にどの業務へ挑戦させるか
「任せる → 確認する → フィードバックする」というサイクルを作ることで、メンバーの成長を支援できます。
職場で実践するなら、後輩に業務を任せた後、「できていた点」「改善する点」「次に任せたい業務」の3項目に分けてフィードバックしましょう。
関係者と調整するスキル
他部署、子会社、監査法人、経営陣など、異なる立場の関係者と調整しながら業務を進める力も必要です。
相手に合わせて必要な情報を整理し、目的、期限、役割を共有することが重要です。
職場で実践するなら、監査法人から質問を受けた際に、質問内容、回答期限、担当者、必要資料を一覧にして、関係者へ共有しましょう。
業務改善・問題解決のスキル
リーダーは、目の前のミスを修正するだけでなく、同じ問題が繰り返し発生しない仕組みを作ります。
例えば、次のような改善です。
- 手順書を整備する
- 属人化した業務を標準化する
- チェック方法を見直す
- Excel作業を自動化する
- 業務分担を見直す
- システム導入を進める
自分の作業を効率化するだけでなく、チーム全体が効率よく仕事を進められる状態を作ることが重要です。
職場で実践するなら、毎月発生する転記作業を1つ選び、入力元と転記先を整理して、関数やテンプレートで作業時間を短縮できないか検討してみましょう。
リーダー経験を転職で伝える方法
経理の転職では、「リーダー経験」という言葉だけでは、実際にどのような仕事をしてきたのか分かりません。
肩書きではなく、人数、対象業務、担当範囲、成果を具体的に説明することが重要です。
「リーダー経験があります」だけでは伝わらない
例えば、
「経理チーム4名のリーダーを経験しました」
だけでは、実際の仕事内容が分かりません。
次のように具体化すると、経験の内容を伝えやすくなります。
- 4名の月次決算の進捗を管理
- メンバーの業務分担を決定
- 決算資料をレビュー
- 新人2名のOJTを担当
- 監査法人からの質問を取りまとめ
- 決算業務の手順を標準化
転職活動では、次の要素を整理しておきましょう。
- 何人のチームに関わったか
- どの業務を対象にしたか
- 自分がどこまで判断したか
- どのような課題を解決したか
- 結果として何が改善されたか
職場で実践するなら、毎月の業務で担当した役割を「人数・業務・判断・成果」の4項目で記録し、職務経歴書に使える実績メモを作っておきましょう。
転職で説明しやすいリーダー経験
| 経験 | 具体的な内容 |
| 業務分担 | メンバーの経験や業務量を踏まえて担当を決定 |
| 進捗管理 | 決算スケジュールや各担当の進捗を管理 |
| レビュー | 決算資料・仕訳・開示資料などを確認 |
| 育成 | OJTや業務習得を支援 |
| 業務改善 | 標準化・システム化・属人化解消などを推進 |
| 他部署調整 | 事業部門・経営企画・監査法人などと調整 |
| プロジェクト管理 | システム導入・組織再編・業務変更などを主導 |
ただし、これらの経験があれば必ず特定の求人で評価されるとは限りません。
求められる経験は企業やポジションによって異なるため、応募する求人の要件と自分の経験を照らし合わせることが重要です。
正式な役職がなくてもリーダー経験は作れる
「主任」「係長」「リーダー」といった肩書きがなくても、実際にチームを動かす経験は積めます。
例えば、次のような経験です。
- 後輩のOJTを担当する
- メンバーの成果物をレビューする
- 月次決算の進捗を管理する
- 業務分担を決める
- プロジェクトを主導する
- 他部署との調整を担当する
転職活動では、役職の有無だけでなく、実際にどのような役割を担っていたのかを具体的に説明できるようにしておきましょう。
職場で実践するなら、正式な役職がなくても、担当業務の進捗確認や後輩の成果物レビューを引き受け、実際に行った内容と結果を記録しておきましょう。
経理リーダーを目指すキャリアパターン
経理リーダーになる方法は一つではありません。
現在の会社で昇格する
現在の会社で担当者から主任やリーダーへ昇格する方法です。
会社の業務やメンバーを理解した状態で役割を広げられるメリットがあります。
一方で、組織構造やポストの空き状況によって、希望するタイミングで昇格できない場合もあります。
職場で実践するなら、上司との面談で「次の役職に必要な経験」を確認し、業務分担や後輩指導など、挑戦したい役割を具体的に伝えましょう。
リーダー候補として転職する
転職によって、リーダー候補や主任候補のポジションを目指す方法もあります。
正式なリーダー経験がなくても、次のような経験があれば、求人の要件によっては応募できる場合があります。
- 決算業務を一人で担当した
- 後輩を指導した
- 成果物をレビューした
- 業務改善を主導した
- プロジェクトを管理した
ただし、実際に求められる経験は企業や求人によって異なるため、募集要項を確認する必要があります。
職場で実践するなら、気になる求人を1件選び、求められている経験と現在の自分の経験を比較して、不足している経験を1つ明確にしましょう。
専門性とマネジメント経験を組み合わせる
経理リーダーとしてキャリアを広げるには、専門性とチームを動かす経験を組み合わせる方法もあります。
例えば、次のような組み合わせです。
- 連結決算＋チームマネジメント
- 開示＋レビュー・育成
- 管理会計＋予実管理
- 経理＋業務改善
専門性だけ、マネジメントだけというよりも、自分の得意領域とチームを動かす経験を組み合わせることで、担当できる仕事の幅を広げられます。
職場で実践するなら、自分の得意分野である決算や管理会計に関連する改善プロジェクトを1つ選び、メンバーと役割分担をしながら進めてみましょう。
経理リーダーとマネージャーの違い
企業によって役職の定義は異なりますが、一般的には仕事を見る範囲に違いがあります。
リーダーは現場に近い立場で、次のような業務を担うことが多くあります。
- 業務分担
- 進捗管理
- レビュー
- 育成
- 個別案件の調整
一方、マネージャーになると、次のようなより広い範囲を管理することがあります。
- チームや部門の目標設定
- 人員配置
- 組織体制
- 業務品質
- 部門間調整
- 経営層への報告
- 中長期的な業務改善
そのため、リーダーはマネージャーになる前段階として、「自分の仕事」から「チームの仕事」へ視点を広げる経験を積む役割とも考えられます。
職場で実践するなら、現在の担当業務について、チーム目標や部門目標とのつながりを上司に確認し、自分の業務が部門全体に与える影響を整理してみましょう。
経理リーダーに関するQ&A
経理リーダーにおすすめの資格は？
資格は、リーダーになるための必須条件というより、実務だけでは補いにくい知識を体系的に学ぶ手段として考えるとよいでしょう。
例えば、次のような資格・検定があります。
ビジネスマネジャー検定
人材育成、組織運営、リスク管理、業務管理など、マネジメントに必要な幅広い知識を学べます。
日商簿記1級
会計・原価計算・管理会計などの専門性を高めたい場合に適しています。
PMP
プロジェクトの計画、進捗、リスク、関係者などを管理する知識を体系的に学べます。システム導入や業務改善などを担当する人に向いています。
USCPA
会計・監査・税務・ビジネスなどの知識を英語で体系的に学べます。海外子会社管理やグローバル企業の経理を目指す場合に活用できます。
重要なのは、資格そのものを目的にするのではなく、自分に不足している知識を特定し、その補完手段として資格を選ぶことです。
職場で実践するなら、資格の学習内容を実務に結びつけるため、学んだ会計基準や管理手法を現在の決算業務にどう活用できるか、月1回メモにまとめてみましょう。
メンバーに仕事を任せても、結局自分でやり直してしまう場合は？
「任せる」と「丸投げ」は違います。
仕事を任せるときは、最初に次の点を明確にします。
- 何を達成してほしいのか
- いつまでに必要なのか
- どの程度の品質を求めるのか
- どこまで本人に判断してほしいのか
そのうえで、最終期限まで何も確認しないのではなく、必要に応じて中間確認を行います。
問題があれば、リーダーがすべてやり直すのではなく、本人に修正してもらいましょう。
「任せる → 確認する → フィードバックする」というサイクルを作ることが重要です。
職場で実践するなら、仕事を任せる際に完成イメージと中間確認日を最初に共有し、最終提出前に一度だけ進捗を確認する運用を試してみましょう。
メンバーの仕事にミスが多い場合は？
ミスを本人の注意力だけの問題として考えないことが重要です。
例えば、次のような原因が考えられます。
- 必要な知識が不足している
- 手順が分かりにくい
- チェックポイントがない
- 業務量が多すぎる
- 引き継ぎが不十分
- システムや資料が使いにくい
原因を確認したうえで、教育、手順、チェック体制、業務量などを見直します。
リーダーの役割は、ミスを指摘することだけではありません。
同じ問題が繰り返し発生しない状態を作ることも重要な仕事です。
職場で実践するなら、ミスが発生したときに「原因・再発防止策・担当者」を記録する簡単なミス管理表を作り、月末に見直しましょう。
メンバーによって仕事量に偏りがある場合は？
業務量を均等にすればよいとは限りません。
次のような点を考慮して業務を配分します。
- 業務量
- 業務の難易度
- メンバーの経験
- 決算などの期限
- 育成目的
短期的な業務負荷だけでなく、チーム全体の安定稼働とメンバーの成長を両立させることが重要です。
職場で実践するなら、週1回、メンバーごとの担当業務と所要時間を確認し、負荷が集中している業務を1つだけ再配分してみましょう。
自分の仕事で精一杯なのに、メンバーの管理までできない場合は？
リーダーになっても担当者時代と同じ量の実務を抱え続けると、チーム管理の時間を確保できなくなります。
まず、次のような業務を整理します。
- 自分しかできない仕事
- 他のメンバーでも対応できる仕事
- 標準化できる仕事
- 廃止・簡略化できる仕事
そのうえで、定型業務をメンバーへ移管したり、手順を整備したりして、レビューや進捗管理に使える時間を確保します。
それでも業務量が多い場合は、上司に現在の業務量とチームの状況を説明し、分担や優先順位を調整することも必要です。
リーダーの仕事は、自分が最も多く作業することではありません。
チーム全体が安定して成果を出せるように、自分の時間の使い方を変えることも重要です。
職場で実践するなら、1週間の業務を「自分しかできない仕事」「任せられる仕事」「やめられる仕事」に分類し、任せられる定型業務を1つ移管しましょう。
管理職経験がなくても経理リーダーに転職できますか？
求人によっては可能です。
正式な管理職経験がなくても、次のような経験があれば、リーダーに近い役割を担ってきたことを説明できます。
- 後輩のOJT
- 成果物のレビュー
- 業務分担
- 決算進捗管理
- 他部署との調整
- 業務改善
- プロジェクト推進
求人票で求められている経験と自分の実績を照らし合わせ、「何人に対して、どの業務を、どこまで担当したのか」を具体的に説明することが重要です。
職場で実践するなら、次回の面談や評価面談に向けて、後輩指導や業務改善の実績を人数、期間、成果とともに整理しておきましょう。
まとめ｜経理担当者からリーダーになるには段階的に担当範囲を広げる
経理担当者からリーダーになると、仕事の対象が「自分の担当業務」から「チーム全体」へ広がります。
リーダーを目指すまでの流れは、次のように整理できます。
自分の担当業務を完結する → 人に教える → 成果物をレビューする → 業務を割り振る → 進捗を管理する → 関係者と調整する
経理リーダーに求められる代表的な役割は、次のとおりです。
- 業務を割り振る
- スケジュールと進捗を管理する
- 成果物をレビューする
- メンバーを育成する
- 関係者を調整する
- チーム全体の品質と業務効率を高める
転職市場では、「リーダー」という肩書きだけでなく、実際にどのような業務を担っていたのかを具体的に説明することが重要です。
正式な役職がなくても、OJT、レビュー、業務分担、進捗管理、業務改善、プロジェクト推進などを経験していれば、リーダーに近い役割を担った経験として整理できます。
リーダーになること自体が、すべての経理担当者にとってのゴールではありません。専門領域を深く追求するキャリアもあります。
一方で、将来的に経理マネージャーや部門責任者、CFOなどを目指すのであれば、「自分が仕事をできる」から「チームとして成果を出せる」へ視点を広げる経験が重要です。
現在の仕事で何を担当しているかだけでなく、「自分以外のメンバーや業務にどこまで関わっているか」を意識することが、経理担当者からリーダーへ進むための第一歩になります。
まずは、担当業務の手順書作成、後輩へのOJT、成果物のレビュー、決算進捗の確認など、現在の職場で実践できる行動を1つ選んで取り組んでみましょう。
